La Charte europ\u00e9enne des droits fondamentaux stipule que l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation continue est reconnu comme un droit fondamental, tout comme l\u2019\u00e9ducation. Malgr\u00e9 la diversit\u00e9 des dispositifs de formation, proposant une multitude de formats et de parcours adapt\u00e9s aux besoins et aux situations de chacun, les in\u00e9galit\u00e9s persistent. En effet, tout le monde ne dispose pas des m\u00eames opportunit\u00e9s, ni des m\u00eames ressources pour y acc\u00e9der.<\/p>\n
Le niveau d\u2019\u00e9tudes constitue d\u2019embl\u00e9e un d\u00e9terminant majeur. Plus le niveau initial est \u00e9lev\u00e9, plus les individus auront tendance \u00e0 poursuivre un apprentissage tout au long de la vie. Seuls environ 20% des personnes ayant un niveau d\u2019\u00e9tudes faible ou incomplet poursuivent une formation, contre pr\u00e8s d\u2019un tiers pour celles ayant compl\u00e9t\u00e9 un enseignement secondaire et plus de deux tiers pour celles dipl\u00f4m\u00e9es d\u2019un enseignement sup\u00e9rieur[1]. Premier constat : les in\u00e9galit\u00e9s scolaires se prolongent \u00e0 l\u2019\u00e2ge adulte. Les causes peuvent \u00eatre multiples : in\u00e9galit\u00e9s sociales et \u00e9conomiques li\u00e9es aux revenus ou \u00e0 l\u2019origine familiale, disparit\u00e9s territoriales entre zones urbaines et rurales, in\u00e9galit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019origine migratoire ou encore au handicap.<\/p>\n
Au m\u00eame titre, les \u00e9carts constat\u00e9s d\u00e8s la formation initiale semblent se maintenir tout au long de la vie. Le statut professionnel et le niveau de revenu le confirment. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des personnes en emploi ont particip\u00e9 \u00e0 des activit\u00e9s de formation, contre un tiers des ch\u00f4meurs et moins d\u2019un cinqui\u00e8me des personnes inactives. Par ailleurs, plus le revenu est \u00e9lev\u00e9, plus la probabilit\u00e9 de participer \u00e0 des formations augmente.<\/p>\n
Outre ces barri\u00e8res structurelles, les personnes interrog\u00e9es[2] \u00e9voquent deux obstacles majeurs : l\u2019incompatibilit\u00e9 des horaires (cit\u00e9e par 24% des r\u00e9pondants), et le manque de temps li\u00e9 aux responsabilit\u00e9s familiales (mentionn\u00e9 par 22% des r\u00e9pondants). De nombreux adultes peinent aussi \u00e0 concilier leurs obligations professionnelles avec les horaires des formations. Il est possible de supposer que cette contrainte s\u2019av\u00e8re plus prononc\u00e9e dans les secteurs o\u00f9 les horaires sont d\u00e9cal\u00e9s ou impr\u00e9visibles. Les charges familiales, telles que la garde des enfants ou l\u2019accompagnement des proches, peuvent \u00e9galement renforcer ce frein, notamment pour les parents isol\u00e9s dont la disponibilit\u00e9 est plus limit\u00e9e.<\/p>\n
Vient ensuite le co\u00fbt de la formation, \u00e9voqu\u00e9 par 10% des personnes interrog\u00e9es. Malgr\u00e9 les dispositifs d\u2019aide existants et la gratuit\u00e9 de certaines formations, le co\u00fbt direct (frais d\u2019inscription, mat\u00e9riel) ou indirect (perte de revenus) reste un obstacle pour une partie de la population, en particulier pour les travailleurs pr\u00e9caires ou les ind\u00e9pendants.<\/p>\n
Le manque de soutien des employeurs ou des services publics est mentionn\u00e9 par 7% des r\u00e9pondants. L\u2019absence d\u2019encouragement, de reconnaissance ou d\u2019am\u00e9nagement du temps de travail par l\u2019employeur, ainsi que le manque d\u2019information sur les possibilit\u00e9s de formation, et les dispositifs d\u2019accompagnement, tels que le cong\u00e9 formation, limitent l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation. De plus, certains employeurs per\u00e7oivent encore la formation comme une perte de productivit\u00e9 plut\u00f4t qu\u2019un investissement. Enfin, des facteurs plus personnels comme la sant\u00e9 (5%) ou l\u2019\u00e2ge (5%) sont \u00e9galement cit\u00e9s.<\/p>\n
\u00c0 noter que tous ces obstacles ne sont pas exclusifs. Ils peuvent se cumuler, s\u2019amplifier mutuellement, et rendre ainsi l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation encore plus difficile.<\/p>\n
Le temps de travail r\u00e9el moyen des personnes est de 41 heures par semaine. \u00c0 cela s\u2019ajoutent les pauses, interruptions et le temps de trajet, qui p\u00e8se de plus en plus lourd. Entre 2014 et 2024, la dur\u00e9e moyenne consacr\u00e9e au trajet est pass\u00e9e de 39,6 \u00e0 44,8 minutes par jour[3].<\/p>\n
Parall\u00e8lement, la flexibilisation du temps de travail exig\u00e9e par les employeurs et promue par le gouvernement, vise dans les faits principalement \u00e0 \u00e9tendre les horaires, plut\u00f4t qu’\u00e0 r\u00e9duire le temps de travail[4]. Ceci ne favorise pas la poursuite de projets personnels de formation en dehors du cadre professionnel.<\/p>\n
Par ailleurs, les horaires de travail sont souvent impos\u00e9s par les employeurs, avec une faible participation des salari\u00e9s. Moins d\u2019un tiers d\u2019entre eux d\u00e9clarent avoir une r\u00e9elle autonomie sur leur temps de travail et ne disposent donc pas d\u2019une flexibilit\u00e9 contr\u00f4l\u00e9e \u00e0 leur avantage. Ce taux est encore plus faible pour ceux qui travaillent selon des horaires d\u00e9cal\u00e9s (en dehors du r\u00e9gime de travail classique du lundi au vendredi, de 9h \u00e0 17h). Ces derniers sont \u00e9galement plus souvent confront\u00e9s \u00e0 des interruptions de pauses et \u00e0 des attentes de joignabilit\u00e9 en dehors des heures de travail.<\/p>\n
Cette flexibilisation aboutit en r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 une d\u00e9gradation des conditions de travail, puisque dans les faits elle devient une extension des horaires et ne r\u00e9pond pas aux besoins et attentes des salari\u00e9s. La cons\u00e9quence est que les salari\u00e9s consacrent donc davantage de temps \u00e0 leur activit\u00e9 professionnelle, tout en essayant de pr\u00e9server un minimum de temps de repos et un \u00e9quilibre entre vie priv\u00e9e et vie professionnelle. Aujourd\u2019hui, les tensions li\u00e9es \u00e0 cette situation sont plus fortes qu\u2019il y a dix ans[5].<\/p>\n
Les responsabilit\u00e9s familiales peuvent elles aussi repr\u00e9senter un frein majeur, en particulier pour les parents isol\u00e9s ou les familles nombreuses. Par exemple, les maisons relais, bien que gratuites, ont des horaires limit\u00e9s (entre 7h et 9h, du lundi au vendredi) et les parents doivent faire face \u00e0 des listes d\u2019attente. R\u00e9sultat : certains parents peuvent \u00e9prouver du mal \u00e0 suivre des formations, souvent organis\u00e9es en soir\u00e9e ou le week-end. Ces contraintes creusent les in\u00e9galit\u00e9s d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation.<\/p>\n
La formation continue peut \u00e9galement \u00eatre organis\u00e9e sp\u00e9cifiquement pendant le temps de travail, mais les diff\u00e9rences perdurent et se confirment. L\u2019investissement en formation, donc la part de la masse salariale consacr\u00e9e \u00e0 la formation des salari\u00e9s, tourne autour de 2%, mais une baisse notable depuis 2007 (3,4%) est \u00e0 signaler, ainsi que le nombre d\u2019heures par salari\u00e9 qui y sont consacr\u00e9es[6].<\/p>\n
Malgr\u00e9 le soutien financier de l’\u00c9tat, moins de 10% des entreprises ont recours aux aides publiques. Cette fraction est constitu\u00e9e majoritairement d\u2019entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, et plus largement de celles qui emploient plus de 250 salari\u00e9s. Cependant, ce sont les petites entreprises, celles qui comptent moins de 50 salari\u00e9s, qui emploient environ 77% de l\u2019ensemble des salari\u00e9s du secteur priv\u00e9[7]. Malgr\u00e9 cette r\u00e9partition d\u00e9s\u00e9quilibr\u00e9e, environ 56,4%[8] des salari\u00e9s (dont les entreprises ont eu recours aux aides) participent \u00e0 des activit\u00e9s de formation continue. M\u00eame en extrapolant les donn\u00e9es disponibles, il reste difficile d\u2019estimer combien d\u2019entreprises, ind\u00e9pendamment de leur taille, forment leurs salari\u00e9s.<\/p>\n
Les \u00e9carts entre petites et moyennes\/grandes entreprises en mati\u00e8re d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation peuvent s\u2019expliquer par un manque de moyens techniques ou par l\u2019absence de personnes ou de services d\u00e9di\u00e9s pour organiser et assurer le suivi des formations. Il est aussi probable que cette situation soit accentu\u00e9e par une m\u00e9connaissance des aides publiques disponibles ou par l\u2019absence de soutien pour les d\u00e9marches administratives, en particulier pour les petites structures.<\/p>\n
La participation \u00e0 la formation continue sur le lieu de travail et en dehors du cadre professionnel peut \u00eatre estim\u00e9e par les enqu\u00eates. Elle varie suivant le secteur d\u2019activit\u00e9 des individus[9]. Trois quarts des salari\u00e9s du secteur financier et du secteur des services, suivis par ceux de l\u2019industrie, des transports et de l\u2019\u00e9nergie qui ont pour plus de la moiti\u00e9 particip\u00e9 \u00e0 des activit\u00e9s de formation. Pour les secteurs du commerce, de l\u2019horeca et de la construction, la participation tend vers un tiers des personnes interrog\u00e9es.[10]<\/p>\n
Il est naturel de pr\u00e9sumer que dans ces secteurs, les horaires irr\u00e9guliers, les heures suppl\u00e9mentaires fr\u00e9quentes et les conditions de travail physiquement \u00e9prouvantes limitent fortement l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation continue. Les salari\u00e9s, souvent \u00e9puis\u00e9s par des journ\u00e9es longues et impr\u00e9visibles, peinent \u00e0 trouver le temps et l\u2019\u00e9nergie pour se former.<\/p>\n
De plus, en pr\u00e9sence de rotations plus \u00e9lev\u00e9es et de p\u00e9nuries de main-d\u2019\u0153uvre, les employeurs h\u00e9sitent davantage \u00e0 lib\u00e9rer leurs salari\u00e9s pour des formations. Les individus, surtout ceux sous contrats pr\u00e9caires, privil\u00e9gient la stabilit\u00e9 de leur emploi \u00e0 un d\u00e9veloppement professionnel \u00e0 plus long terme. \u00c0 noter que ces secteurs ne sont pas syst\u00e9matiquement synonymes de bas revenus, mais certains m\u00e9tiers sont moins bien valoris\u00e9s que ceux dont les salari\u00e9s participent plus activement \u00e0 des activit\u00e9s d\u2019\u00e9ducation adulte[11]. Il est \u00e9vident que les imp\u00e9ratifs existentiels (s\u00e9curit\u00e9 financi\u00e8re, logement, sant\u00e9) p\u00e8sent plus lourd dans l\u2019esprit des salari\u00e9s \u00e0 bas revenus que dans celui des travailleurs mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, limitant ainsi la poursuite de projets individuels de formation en dehors du cadre professionnel.<\/p>\n
Au-del\u00e0 des facteurs d\u00e9j\u00e0 \u00e9voqu\u00e9s, une autre r\u00e9alit\u00e9 s\u2019impose pour expliquer les diff\u00e9rences entre secteurs. Les obligations r\u00e9glementaires et les normes, surtout pour les m\u00e9tiers administratifs et techniques, poussent les employeurs \u00e0 former leurs salari\u00e9s non par altruisme ou philanthropie, mais bien par contrainte et pour \u00e9viter des sanctions. \u00c0 l\u2019autre extr\u00eame, dans les secteurs \u00e0 emplois pr\u00e9caires, les employeurs h\u00e9sitent \u00e0 former leurs salari\u00e9s, car ils ne savent pas s\u2019ils resteront dans l\u2019entreprise. Par ailleurs, les travailleurs sans convention collective solide n\u2019ont pas non plus le soutien n\u00e9cessaire pour acc\u00e9der \u00e0 une formation de qualit\u00e9[12].<\/p>\n
Les \u00e9volutions technologiques exigent une anticipation accrue. Il est donc n\u00e9cessaire d\u2019identifier les m\u00e9tiers vuln\u00e9rables, susceptibles de dispara\u00eetre ou de se transformer avec la transition num\u00e9rique et \u00e9cologique, et d\u2019accompagner ces \u00e9volutions par une mise \u00e0 jour r\u00e9guli\u00e8re des comp\u00e9tences. La formation continue est d\u00e8s lors un outil indispensable non seulement pour s\u00e9curiser l\u2019emploi, mais aussi pour am\u00e9liorer le bien-\u00eatre au travail.<\/p>\n
Le Socle europ\u00e9en des droits sociaux rappelle que chaque individu a droit \u00e0 une \u00e9ducation, une formation et un apprentissage tout au long de la vie, inclusifs et de qualit\u00e9, pour r\u00e9ussir les transitions professionnelles. Cependant, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation reste in\u00e9gal. La pr\u00e9carit\u00e9 limite les possibilit\u00e9s d\u2019acc\u00e8s, tandis que les contraintes professionnelles et familiales limitent la disponibilit\u00e9 des travailleurs.<\/p>\n
L\u2019Union europ\u00e9enne s\u2019est fix\u00e9 un objectif d\u2019atteindre un taux de participation annuelle des adultes \u00e0 la formation de 60% d\u2019ici 2030, avec une \u00e9tape interm\u00e9diaire de 47% en 2025. En 2022, le Luxembourg affichait un taux de 45,5%, se rapprochant ainsi de l\u2019objectif interm\u00e9diaire[13]. Le pays vise un taux de 62,5%, d\u00e9montrant une volont\u00e9 de d\u00e9passer les attentes europ\u00e9ennes[14].<\/p>\n
Toutefois, les tendances r\u00e9centes suscitent des inqui\u00e9tudes. Apr\u00e8s une progression r\u00e9guli\u00e8re, la participation \u00e0 la formation continue au Luxembourg stagne depuis 2020 et a recul\u00e9 depuis 2015[15]. Dans le m\u00eame temps, les craintes existentielles des salari\u00e9s augmentent, ainsi que le risque de pauvret\u00e9 et la pr\u00e9carisation de certaines cat\u00e9gories de travailleurs[16].<\/p>\n
Il est d\u00e8s lors indispensable de lever les barri\u00e8res qui entravent l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation. Trois leviers sont particuli\u00e8rement d\u00e9terminants : le temps, le financement et l\u2019orientation. Le cadre l\u00e9gal actuel du cong\u00e9 individuel de formation, limit\u00e9 \u00e0 80 jours sur l\u2019ensemble d\u2019une carri\u00e8re (avec un plafond de 20 jours sur deux ans), appara\u00eet comme insuffisant pour des requalifications ou des parcours plus ambitieux. Il convient donc de le r\u00e9former pour faciliter l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des formations qualifiantes et potentiellement plus longues. Il est donc primordial d\u2019instaurer un droit individuel \u00e0 la formation tout au long de la vie, sans restriction, afin de garantir \u00e0 chaque salari\u00e9 un acc\u00e8s effectif \u00e0 la formation continue.<\/p>\n
Parall\u00e8lement, il parait essentiel d\u2019impliquer les employeurs dans cette dynamique. Ceux-ci devraient \u00eatre encourag\u00e9s, voire tenus, de consacrer une partie du temps de travail de leurs salari\u00e9s \u00e0 des initiatives de formation. Une telle approche pr\u00e9sente un double avantage : elle renforce les comp\u00e9tences, tout en soutenant la p\u00e9rennit\u00e9 et la croissance des entreprises gr\u00e2ce \u00e0 des salari\u00e9s plus et mieux qualifi\u00e9s. Cette d\u00e9marche s\u2019inscrit dans une logique de gestion pr\u00e9visionnelle des comp\u00e9tences, permettant \u00e0 la fois de s\u00e9curiser les parcours professionnels, mais aussi d\u2019anticiper les besoins futurs des entreprises \u00e0 l\u2019\u00e8re des transitions. Dans cette d\u00e9marche, les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s jouent un r\u00f4le central. La n\u00e9gociation d\u2019accords collectifs permet d\u2019organiser la formation et de d\u00e9finir des priorit\u00e9s align\u00e9es \u00e0 la fois sur les besoins strat\u00e9giques et sur les attentes des individus. Associer les salari\u00e9s et leurs repr\u00e9sentants \u00e0 l\u2019identification de leurs besoins est essentiel pour d\u00e9velopper une offre adapt\u00e9e.<\/p>\n
Garantir l\u2019acc\u00e8s de tous \u00e0 la formation continue suppose des moyens financiers renforc\u00e9s. Le financement public doit donc \u00eatre accru afin de r\u00e9duire ou supprimer les diff\u00e9rents types de co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 la formation, surtout pour les citoyens. Le soutien doit \u00eatre cibl\u00e9 pour att\u00e9nuer les obstacles pouvant entraver l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation.<\/p>\n
Toutes les aides publiques envers les entreprises doivent, quant \u00e0 elles, \u00eatre conditionn\u00e9es \u00e0 un engagement concret en mati\u00e8re de formation des salari\u00e9s. Pour garantir une formation accessible \u00e0 tous, surtout en pr\u00e9sence de tensions entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e, il est indispensable d\u2019instaurer une obligation de formation pour l\u2019ensemble des employeurs. Ce soutien doit \u00eatre renforc\u00e9 pour les plus petites entreprises, qui ne disposent pas des m\u00eames ressources que les grands groupes. Investir aujourd\u2019hui dans la formation est crucial, car une r\u00e9duction des budgets de formation nourrit la p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre et creuse les in\u00e9galit\u00e9s.<\/p>\n
Enfin, un service d\u2019orientation personnalis\u00e9 et de qualit\u00e9 est n\u00e9cessaire pour informer et accompagner les salari\u00e9s dans leurs projets de mont\u00e9e en comp\u00e9tences ou de reconversion professionnelle, tant au sein de l\u2019entreprise qu\u2019en dehors.<\/p>\n
La formation continue est un pilier indispensable de la justice sociale et un moteur de la prosp\u00e9rit\u00e9 \u00e9conomique. Pour la rendre effectivement accessible \u00e0 tous, une mobilisation accrue de ressources, tant financi\u00e8res qu\u2019organisationnelles est n\u00e9cessaire. Seule une politique ambitieuse et coordonn\u00e9e permet de restaurer l\u2019ascenseur social afin de contrecarrer les in\u00e9galit\u00e9s qui semblent pr\u00e9d\u00e9terminer les trajectoires professionnelles et de vie, et surtout d\u2019\u00e9quiper les salari\u00e9s face aux d\u00e9fis de demain.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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