Du point de vue des sciences du travail, la formation continue est bien plus qu\u2019un instrument d\u2019adaptation des qualifications. Elle fait partie d\u2019un ensemble de ressources qui rendent le travail sain, motivant et durable. Parmi celles-ci figurent notamment les marges de man\u0153uvre, les possibilit\u00e9s de participation, le soutien social ainsi que les occasions de d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences. La formation continue signale que les salari\u00e9s ne sont pas per\u00e7us uniquement comme une force de travail, mais comme des personnes capables d\u2019\u00e9voluer.<\/p>\n
Dans ce sens, la formation continue remplit simultan\u00e9ment plusieurs fonctions : elle renforce les comp\u00e9tences professionnelles, accro\u00eet l\u2019autonomie per\u00e7ue, favorise le sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle et agit comme une expression de reconnaissance organisationnelle. Les entreprises qui investissent syst\u00e9matiquement dans la formation continue envoient ainsi \u00e9galement un signal d\u2019estime et de perspective d\u2019avenir.<\/p>\n
2.2 Lien avec la motivation et le bien-\u00eatre<\/span><\/em><\/p>\n De nombreuses \u00e9tudes en psychologie du travail montrent que les possibilit\u00e9s d\u2019apprentissage et de d\u00e9veloppement sont \u00e9troitement li\u00e9es \u00e0 la motivation intrins\u00e8que et \u00e0 la satisfaction au travail. Les employ\u00e9s qui peuvent d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences per\u00e7oivent plus souvent leur travail comme ayant du sens et comme pouvant \u00eatre fa\u00e7onn\u00e9 activement. \u00c0 l\u2019inverse, l\u2019absence de perspectives de d\u00e9veloppement conduit souvent \u00e0 la frustration, \u00e0 la d\u00e9motivation et au sentiment d\u2019une impasse professionnelle.<\/p>\n Ces effets ne concernent pas seulement la performance et l\u2019engagement, mais aussi le bien-\u00eatre psychologique. L\u2019apprentissage renforce le sentiment de contr\u00f4le et la capacit\u00e9 \u00e0 faire face aux difficult\u00e9s \u2013 des facteurs de protection essentiels contre le stress et l\u2019\u00e9puisement. La formation continue peut ainsi \u00eatre comprise comme une ressource pr\u00e9ventive qui att\u00e9nue les contraintes et soutient la sant\u00e9 \u00e0 long terme.<\/p>\n 2.3 Des opportunit\u00e9s d\u2019apprentissage in\u00e9galement r\u00e9parties<\/span><\/em><\/p>\n Dans le m\u00eame temps, il est bien \u00e9tabli que la formation continue n\u2019est pas accessible de mani\u00e8re \u00e9gale \u00e0 tous les salari\u00e9s. Ce sont souvent ceux qui disposent d\u00e9j\u00e0 de qualifications \u00e9lev\u00e9es, d\u2019emplois stables et d\u2019une plus grande autonomie qui en b\u00e9n\u00e9ficient davantage. \u00c0 l\u2019inverse, les salari\u00e9s peu qualifi\u00e9s, les personnes exer\u00e7ant des activit\u00e9s physiquement ou \u00e9motionnellement \u00e9prouvantes ainsi que les travailleurs \u00e2g\u00e9s ont un acc\u00e8s nettement plus limit\u00e9 \u00e0 la formation continue.<\/p>\n Cette polarisation renforce les in\u00e9galit\u00e9s existantes : l\u00e0 o\u00f9 la formation continue serait particuli\u00e8rement n\u00e9cessaire pour compenser les contraintes ou garantir l\u2019employabilit\u00e9, elle est la moins disponible. Dans ce contexte, il est utile d\u2019examiner l\u2019\u00e9volution \u00e0 long terme de la qualit\u00e9 du travail dans son ensemble.<\/p>\n 3.1 Recul de la qualit\u00e9 de travail<\/span><\/em><\/p>\n L\u2019analyse en s\u00e9ries temporelles de l\u2019indice global de la qualit\u00e9 de travail au Luxembourg montre une tendance claire : depuis environ 2018, un recul continu est observable, qui s\u2019est nettement accentu\u00e9 pendant la pand\u00e9mie de Covid-19, sans qu\u2019une reprise durable n\u2019apparaisse jusqu\u2019en 2025.<\/p>\n Figure 1 : \u00c9volution de l\u2019indice global de la qualit\u00e9 du travail (2014\u20132025)<\/strong><\/p>\n Cette \u00e9volution indique une d\u00e9gradation g\u00e9n\u00e9rale des conditions de travail. Il est particuli\u00e8rement important de noter que non seulement les contraintes augmentent, mais que, parall\u00e8lement, les ressources centrales perdent en intensit\u00e9.<\/p>\n 3.2 \u00c9rosion des ressources li\u00e9es au travail<\/span><\/em><\/p>\n Parall\u00e8lement au recul de l\u2019indice global, on observe des valeurs stagnantes ou en baisse concernant des ressources positives essentielles telles que l\u2019autonomie, la participation, la coop\u00e9ration et le feedback. Dans le m\u00eame temps, les contraintes psychosociales, le stress et les exigences \u00e9motionnelles augmentent. La proportion de salari\u00e9s qui s\u2019imaginent pouvoir exercer leur profession jusqu\u2019\u00e0 la retraite diminue \u00e9galement.<\/p>\n Dans ce contexte, la formation continue ne doit pas \u00eatre comprise comme un ph\u00e9nom\u00e8ne isol\u00e9, mais comme faisant partie d\u2019une \u00e9rosion plus large des ressources qui rendent le travail durable \u00e0 long terme.<\/p>\n 4.1 Acc\u00e8s \u00e0 la formation continue<\/span><\/em><\/p>\n Les r\u00e9sultats actuels montrent que seuls environ 29 % des salari\u00e9s consid\u00e8rent que leurs possibilit\u00e9s de formation continue sont bonnes. Pr\u00e8s de 40 % signalent au contraire un acc\u00e8s tr\u00e8s limit\u00e9. Les salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s, les personnes peu qualifi\u00e9es ainsi que celles exer\u00e7ant des professions physiquement exigeantes ou orient\u00e9es vers les services sont particuli\u00e8rement touch\u00e9s. Des diff\u00e9rences marqu\u00e9es apparaissent \u00e9galement selon les secteurs et la taille des entreprises.<\/p>\n Un regard sur l\u2019\u00e9volution temporelle du sous-indice relatif aux possibilit\u00e9s de formation continue (score de 0 \u00e0 100) montre que l\u2019\u00e9cart entre ce sous-indice et l\u2019indice global de la qualit\u00e9 du travail se creuse continuellement depuis environ 2015, le sous-indice de la formation continue ayant diminu\u00e9 plus fortement que l\u2019indice global. Cette tendance s\u2019accentue avec la chute li\u00e9e \u00e0 la pand\u00e9mie \u00e0 partir de 2020, qui affecte les possibilit\u00e9s de formation continue bien plus fortement que la qualit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale du travail. Le \u00ab sursaut \u00bb \u00e0 court terme observ\u00e9 en 2022 doit plut\u00f4t \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme un effet statistique de rattrapage, puisque la tendance baissi\u00e8re pr\u00e9c\u00e9demment \u00e9tablie se poursuit dans les ann\u00e9es suivantes. Globalement, il appara\u00eet que la formation continue perd de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e en importance au fil du temps et se r\u00e9v\u00e8le \u00eatre une composante particuli\u00e8rement fragile de la qualit\u00e9 du travail.<\/p>\n Figure 2 : \u00c9volution du sous-indice des possibilit\u00e9s de formation continue (2014\u20132025)<\/strong><\/p>\n Cette \u00e9volution sugg\u00e8re que la formation continue, en tant qu\u2019offre structurelle, r\u00e9agit de mani\u00e8re particuli\u00e8rement sensible aux crises et aux ajustements organisationnels, et qu\u2019elle se r\u00e9tablit lentement \u2013 voire pas du tout.<\/p>\n 4.2 Utilisation : du court terme plut\u00f4t que du durable<\/span><\/em><\/p>\n Un regard sur la participation effective \u00e0 la formation continue met en \u00e9vidence une forte focalisation sur des formats courts et proches du poste de travail. Alors que ce type de formation est utilis\u00e9 par une part relativement importante des salari\u00e9s, la participation \u00e0 des formations de plusieurs jours ou certifiantes reste nettement plus faible. Ces derni\u00e8res ne concernent qu\u2019une petite partie des actifs.<\/p>\n Cette structure d\u2019utilisation renvoie \u00e0 une logique de formation continue plut\u00f4t \u00e0 court terme et r\u00e9active, orient\u00e9e vers des besoins imm\u00e9diats de l\u2019entreprise. Les perspectives de d\u00e9veloppement et de qualification \u00e0 long terme restent souvent n\u00e9glig\u00e9es.<\/p>\n 4.3 Utilit\u00e9 per\u00e7ue<\/span><\/em><\/p>\n Il est remarquable que l\u2019utilit\u00e9 per\u00e7ue des formations suivies soit globalement \u00e9lev\u00e9e \u2013 en particulier pour les formats longs et certifiants. Ceux-ci sont consid\u00e9r\u00e9s par une large majorit\u00e9 des participants comme \u00ab tr\u00e8s \u00bb ou \u00ab assez \u00bb utiles, ind\u00e9pendamment de l\u2019\u00e2ge, du sexe ou de la taille de l\u2019entreprise.<\/p>\n On observe ici un paradoxe central : les formes de formation continue les plus efficaces et les plus durables sont pr\u00e9cis\u00e9ment celles dont l\u2019acc\u00e8s est le plus limit\u00e9.<\/p>\n 5.1 Motivation : pas un d\u00e9ficit individuel<\/span><\/em><\/p>\n L\u2019analyse des motivations montre clairement que l\u2019absence de formation continue n\u2019est pas principalement due \u00e0 un manque de volont\u00e9 d\u2019apprendre. De nombreux salari\u00e9s \u2013 en particulier les jeunes, les personnes qualifi\u00e9es et celles exer\u00e7ant des activit\u00e9s \u00e0 forte intensit\u00e9 de connaissances \u2013 pr\u00e9sentent une forte motivation intrins\u00e8que. Ils se forment afin de d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences et de garantir leur devenir professionnel.<\/p>\n Parall\u00e8lement, l\u2019amotivation est la plus \u00e9lev\u00e9e l\u00e0 o\u00f9 les conditions de travail sont particuli\u00e8rement contraignantes et o\u00f9 les perspectives de d\u00e9veloppement font d\u00e9faut. Cela souligne une nouvelle fois le lien \u00e9troit entre qualit\u00e9 du travail et engagement dans la formation continue.<\/p>\n 5.2 Le r\u00f4le de l\u2019employeur<\/span><\/em><\/p>\n Outre les motivations individuelles, les conditions organisationnelles jouent un r\u00f4le central dans la participation \u00e0 la formation continue. En particulier, le soutien de l\u2019employeur \u2013 par exemple \u00e0 travers des cong\u00e9s de formation, un financement ou une culture de l\u2019apprentissage adapt\u00e9e \u2013 appara\u00eet comme un facteur d\u00e9cisif pour que la formation continue soit per\u00e7ue comme une opportunit\u00e9 de d\u00e9veloppement ou comme une offre suppl\u00e9mentaire inaccessible.<\/p>\n Figure 3 : Intention de changer d’emploi dans un avenir proche selon l’obstacle \u00e0 la formation professionnelle continue<\/strong><\/p>\n Le graphique montre clairement que l\u2019intention de changer d\u2019emploi dans un avenir proche est fortement li\u00e9e aux barri\u00e8res structurelles \u00e0 la formation continue. Alors qu\u2019environ 26 % des salari\u00e9s envisagent globalement un changement d\u2019emploi, cette proportion augmente consid\u00e9rablement lorsque l\u2019employeur ne soutient pas ou ne finance pas la formation continue. Dans ces cas, l\u2019intention de d\u00e9part atteint environ 40 % ou plus. En revanche, elle est nettement plus faible lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019un manque de temps ou d\u2019un manque d\u2019int\u00e9r\u00eat personnel.<\/p>\n 5.3 La formation continue comme indicateur de la qualit\u00e9 de l\u2019emploi<\/span><\/em><\/p>\n Ces r\u00e9sultats sugg\u00e8rent que la formation continue doit \u00eatre comprise moins comme un instrument individuel de d\u00e9veloppement que comme un indicateur de la qualit\u00e9 de la relation entre employeur et salari\u00e9. L\u00e0 o\u00f9 la formation continue est soutenue, cela signale reconnaissance, perspectives d\u2019avenir et volont\u00e9 d\u2019investir. Lorsqu\u2019elle fait d\u00e9faut, elle favorise la frustration, une faible fid\u00e9lisation des salari\u00e9s et une augmentation des intentions de quitter l\u2019entreprise.<\/p>\n Le recul de la formation continue intervient dans un contexte de contraintes croissantes et de stagnation du bien-\u00eatre. Des niveaux \u00e9lev\u00e9s de stress, un pr\u00e9sent\u00e9isme croissant et une diminution de l\u2019espoir de pouvoir exercer son m\u00e9tier jusqu\u2019\u00e0 la retraite indiquent que le travail perd en durabilit\u00e9 pour de nombreux salari\u00e9s.<\/p>\n Dans ce contexte, la formation continue peut agir comme une ressource pr\u00e9ventive : elle renforce le sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle, ouvre des perspectives et contribue \u00e0 la stabilit\u00e9 psychologique. Lorsqu\u2019elle fait d\u00e9faut, les contraintes et les incertitudes s\u2019accentuent \u2013 avec des cons\u00e9quences n\u00e9gatives sur la sant\u00e9 et l\u2019employabilit\u00e9 \u00e0 long terme.<\/p>\n Le recul de la formation continue n\u2019est pas un ph\u00e9nom\u00e8ne marginal, mais l\u2019expression d\u2019une \u00e9rosion plus profonde de la qualit\u00e9 du travail. Il se manifeste parall\u00e8lement \u00e0 l\u2019augmentation des contraintes, \u00e0 la diminution des ressources et \u00e0 une distance croissante de nombreux salari\u00e9s vis-\u00e0-vis de leurs employeurs.<\/p>\n Toute r\u00e9flexion sur le bien-\u00eatre, la s\u00e9curisation de la main-d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e et l\u2019avenir du travail doit donc consid\u00e9rer la formation continue comme un \u00e9l\u00e9ment central d\u2019une bonne organisation du travail. Elle n\u2019est pas une offre compl\u00e9mentaire optionnelle, mais une responsabilit\u00e9 commune des entreprises, des institutions et des pouvoirs publics \u2013 ainsi qu\u2019une cl\u00e9 pour un travail durable, motivant et sain.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le monde du travail est soumis depuis plusieurs ann\u00e9es \u00e0 une forte pression de transformation. La num\u00e9risation, le changement d\u00e9mographique, la p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e et l\u2019intensification croissante du travail augmentent continuellement les exigences envers les salari\u00e9s. Dans ce contexte, la formation continue est consid\u00e9r\u00e9e comme une r\u00e9ponse centrale : elle doit garantir l\u2019employabilit\u00e9, renforcer la capacit\u00e9 d\u2019adaptation et permettre le d\u00e9veloppement individuel. 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<\/p>\n4. Focus sur la formation continue : acc\u00e8s, utilisation et utilit\u00e9<\/h2>\n
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<\/p>\n6. Formation continue, bien-\u00eatre et travail durable<\/h2>\n
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