Le temps de trajet…

Au Luxembourg, le trajet domicile-travail constitue une réalité quotidienne partagée par une grande partie des travailleurs. Sa durée, son coût, son imprévisibilité et le mode de transport utilisé varient fortement selon les situations individuelles. Mais ces déplacements ont un point commun : ils peuvent influencer la fatigue, le stress, l’équilibre de vie et, plus largement, la santé au travail.

Cette réalité occupe aujourd’hui une place importante dans les débats sociaux, politiques et économiques de la Grande Région. Elle inspire également plusieurs productions culturelles. Le livre Temps de trajets, écrit par Jessica Lopes et illustré par Charles Vinz, retrace le quotidien de travailleurs confrontés à ces temps de déplacement, en invitant le lecteur à s’immerger dans leur « vie avant le travail ». Plus récemment, Pierre Théobald et Yann Lindigre ont publié Les naufragés, un guide de survie consacré aux travailleurs frontaliers, abordant avec humour les contraintes quotidiennes liées aux déplacements.

Ces différentes approches témoignent de l’importance croissante des enjeux liés à la mobilité domicile-travail au Luxembourg. Pourtant, malgré l’intérêt grandissant pour cette problématique, le trajet reste encore rarement pensé comme un objet d’action organisationnelle à part entière, alors même qu’il influence la santé, le bien-être, l’équilibre de vie et l’engagement des travailleurs.

…à mi-chemin entre la vie professionnelle et privée…

Ce “temps avant le travail” constitue une zone grise dans le droit du travail. En effet, il n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où il ne participe pas directement à la production de biens ou de services. Pourtant, lorsqu’un accident survient au cours du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, celui-ci est juridiquement reconnu comme un accident du travail (Chambre des salariés – CSL, 2025)[1].

Cette situation témoigne d’une forme d’ambiguïté : le temps de trajet ne relève ni pleinement du temps professionnel, ni du temps personnel, dans la mesure où il reste contraint par la distance domicile-travail et la dépendance aux modes de transport.

Pourquoi s’intéresser au temps de trajet ?

Les raisons sont multiples et s’inscrivent à la fois dans des enjeux organisationnels, environnementaux et humains. Car derrière ces déplacements quotidiens se cachent plusieurs questions importantes :

Quels sont ses effets sur la santé et le bien-être des travailleurs ?

Du point de vue de la santé physique, un temps de trajet plus long est associé à un état de fatigue important ainsi qu’à une durée de sommeil plus faible. Lorsque le trajet dépasse une heure, il peut entraîner une baisse de la vigilance et, par conséquent, augmenter le risque d’accidents de trajet (Halonen et al., 2020). Par ailleurs, le magazine « Autotouring » de l’ACL, dans une interview avec Elio Rerman, chargé d’études au service prévention de l’AAA, rappelle qu’un accident de trajet se produit en moyenne toutes les trois heures et que les temps de déplacement domicile-travail au Luxembourg figurent parmi les plus élevés d’Europe, ce qui souligne la nécessité de renforcer les mesures de prévention en matière de sécurité des déplacements professionnels. En outre, le mode de déplacement influence le niveau d’activité physique et, par conséquent, la sédentarité. Les personnes se déplaçant à pied ou à vélo présentent généralement une activité physique plus élevée, une humeur plus positive et une meilleure satisfaction au travail que celles utilisant des modes de transport passifs, davantage associés au stress et à une dégradation du bien-être professionnel (Chatterjee et al., 2019 ; Clark et al., 2020).

Une étude menée par Wang et al. (2019) met également en évidence une association entre temps de trajet prolongé et symptômes dépressifs.

Par ailleurs, les trajets longs et imprévisibles, marqués notamment par les embouteillages ou les retards, sont associés à davantage d’insatisfaction et à une humeur plus négative. À l’inverse, lorsque les individus disposent d’une certaine maîtrise sur leur trajet ou peuvent utiliser ce temps de manière utile, les effets négatifs tendent à diminuer (Chatterjee et al., 2020).

Ces résultats suggèrent que le contrôle perçu sur le trajet joue un rôle important dans le bien-être. Cette interprétation est cohérente avec la théorie de l’autodétermination, selon laquelle le sentiment d’autonomie constitue un besoin psychologique fondamental. Lorsqu’un trajet est vécu comme imposé ou fortement contraint, il est susceptible de réduire le sentiment d’autonomie et, par conséquent, le bien-être (Deci & Ryan, 2000 ; Ryan & Deci, 2006). Ainsi, au-delà de la durée objective, c’est bien l’expérience subjective du trajet, incluant le contrôle perçu, la prévisibilité et les possibilités d’engagement, qui détermine ses effets sur le bien-être (Clark et al., 2020).

Par conséquent, les risques du temps de trajet pour la santé sont bien réels et méritent une attention accrue de la part des politiques publiques et des organisations, afin de s’inscrire dans une logique de prévention et de protection de la santé des travailleurs.

Quels sont les enjeux organisationnels face au trajet domicile-travail ?

Tout d’abord, le temps de trajet participe aux enjeux de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), notamment en matière d’empreinte carbone. D’après le STATEC (Ferro, Caruso & Gerber, 2025) en 2021[2], 67% des travailleurs au Luxembourg utilisent la voiture pour se rendre au travail. Encourager des alternatives telles que le covoiturage, le vélo ou la marche (lorsque cela est possible) permettrait de réduire significativement cet impact.

Par ailleurs, ces initiatives contribuent à renforcer la marque employeur des organisations en favorisant leur attractivité ainsi que la fidélisation des salariés. Ceci s’inscrit dans un contexte où environ 61% de la population active au Luxembourg est touchée, et ce à divers degrés, par un manque de main-d’œuvre dans leur secteur d’activité, dont au moins 32% des salariés moyennement ou fortement (Chambre des salariés, 2025).

En effet, le temps de trajet est perçu comme une contrainte mobilisant du temps et des ressources personnelles. Un allongement du temps de trajet est associé à une augmentation du conflit entre la vie professionnelle et personnelle ainsi qu’à une intention plus importante de quitter son emploi (Elfering et al. 2020).

Aussi, les effets du trajet dépassent le moment de déplacement.  L’expérience du trajet influence également le bien-être après le déplacement, créant un effet de “débordement” (spillover) entre les différentes sphères de vie : une expérience négative du trajet tend à se répercuter sur l’humeur et la satisfaction au travail comme à la maison (Chatterjee et al., 2020).

Ces effets négatifs peuvent s’accumuler avec le temps, notamment lorsque les marges de manœuvre et de contrôle sont limitées. À long terme, cette situation peut favoriser l’absentéisme, l’épuisement ou encore l’intention de quitter l’organisation (Elfering et al., 2020 ; Ma & Ye, 2019). Ces enjeux sont particulièrement importants au Luxembourg, où près de la moitié des salariés sont des travailleurs frontaliers confrontés à des temps de trajet souvent plus longs (Chambre des salariés, 2025).

Ainsi, agir directement sur les caractéristiques du trajet, tant en termes de temps de déplacement que de mode de transport proposé ou encouragé, permettrait à l’employeur d’optimiser la gestion du temps de travail et des mobilités, favorisant à la fois un gain de temps pour les collaborateurs et une meilleure efficacité organisationnelle.

Sommes-nous tous égaux face au trajet domicile-travail ?

Les données montrent que les femmes sont moins satisfaites de leur trajet et sont davantage stressées que les hommes. Bien que les analyses indiquent qu’à caractéristiques équivalentes, leur satisfaction pourrait être plus élevée, les conditions réelles diffèrent.  La charge liée aux responsabilités familiales et domestiques pourrait en partie expliquer une expérience plus contrainte et donc une perception plus négative du trajet (Handy & Thigpen, 2019).

Des inégalités sont également observées entre travailleurs résidents et frontaliers au Luxembourg dans la Newsletter Betterwork (CSL, 2025). Les travailleurs frontaliers, en particulier les Français, consacrent davantage de temps à leurs trajets domicile-travail, ce qui affecte leur satisfaction au travail, leur santé et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comparativement aux résidents. Ces résultats rejoignent ceux de Clark et al. (2020), qui mettent en évidence des effets sur le stress, le burnout et la motivation.

Le télétravail constitue un facteur susceptible d’atténuer les effets négatifs du temps de trajet sur le bien-être, mais son développement reste limité. Il se heurte aux conventions fiscales transfrontalières ainsi qu’aux règles de sécurité sociale nécessaires au maintien de l’affiliation au régime luxembourgeois. La rémunération des jours de télétravail effectués pour un employeur luxembourgeois depuis l’étranger par un résident français, belge ou allemand reste imposable au Luxembourg, tant que le seuil de tolérance de 34 jours par an n’est pas dépassé.

En somme, agir sur cette dimension peut contribuer à améliorer la motivation des salariés, leur productivité, ainsi que leur engagement et leur fidélisation. Le temps de trajet apparaît donc comme un facteur aux multiples conséquences, qui mérite d’être davantage pris en compte et analysé, notamment à travers la mise en place de recommandations pratiques adaptées. Il s’agit donc d’un déterminant organisationnel de la santé au travail.

Que peuvent faire les organisations ?

À la lumière des effets du trajet domicile-travail sur la santé, le bien-être et le fonctionnement des organisations, il apparaît nécessaire de dépasser la seule compréhension du phénomène pour envisager des modalités concrètes d’action. Les déplacements quotidiens constituent une contrainte réelle pour de nombreux travailleurs, mais leurs effets restent souvent difficiles à objectiver dans les organisations, faute d’outils permettant d’en saisir à la fois les dimensions objectives et subjectives.

Dans cette perspective, un questionnaire portant sur l’expérience du trajet domicile-travail a été élaboré sur la base de sources professionnelles et de questionnaires existants, principalement issus d’organismes français, notamment l’ADEME[3], Tisséo Collectivités[4] et l’INRS[5], puis adapté au contexte luxembourgeois. Le questionnaire complet est présenté ici. Il peut également servir de première grille de lecture pour établir un état des lieux des situations vécues par les salariés et orienter l’identification de pistes d’action adaptées.

Le questionnaire est structuré autour de plusieurs dimensions complémentaires : les caractéristiques objectives du trajet, telles que la durée, la distance, le mode de transport ou le coût ; le ressenti subjectif des salariés, notamment en matière de fatigue, de stress, de satisfaction et de contrôle perçu ; les effets du trajet sur l’organisation du travail et l’équilibre de vie ; ainsi que les attentes des répondants en matière d’amélioration de la mobilité. Cette structuration permet de croiser des données factuelles et expérientielles afin de mieux comprendre les contraintes rencontrées par les travailleurs.

Afin que l’utilisation du questionnaire ne reste pas isolée, il peut être intégré dans une démarche plus large de prévention et d’amélioration de la mobilité des travailleurs. Cette démarche repose sur plusieurs étapes successives[6], allant de l’engagement de la direction à l’évaluation des actions mises en œuvre. Elle permet de structurer le projet, d’associer les différents acteurs concernés et d’inscrire les mesures dans une logique d’amélioration continue. L’engagement préalable de la direction, ainsi que l’appui des salariés et des délégués du personnel, apparaissent essentiels pour légitimer la démarche et favoriser son appropriation.

La démarche repose d’abord sur la constitution d’un comité de pilotage réunissant les acteurs concernés, tels que la direction, les ressources humaines, les représentants du personnel et les intervenants impliqués dans la problématique. Son fonctionnement suppose la définition d’objectifs clairs, de rôles précis et d’un calendrier de travail, pouvant être soutenus par des outils de gestion de projet, tels qu’une matrice d’Eisenhower, un diagramme de Gantt ou des tableaux de bord collaboratifs. L’étape suivante consiste à établir un diagnostic de la situation, à partir du questionnaire présenté en annexe et, si nécessaire, d’entretiens individuels ou collectifs. Sur cette base, un plan d’action peut être élaboré afin d’identifier les mesures pertinentes, d’en évaluer la faisabilité et de les soumettre à la validation de la direction. Une fois validées, les actions sont mises en œuvre, suivies et ajustées à partir des retours des acteurs concernés. Enfin, leur évaluation repose sur une comparaison avec les données recueillies en début de projet, au moyen d’outils quantitatifs et/ou qualitatifs. La communication des résultats aux collaborateurs, ainsi qu’un suivi régulier, permettent d’inscrire la démarche dans une logique d’amélioration continue.

Cette démarche permet ainsi de passer d’un diagnostic objectivé à l’identification de leviers d’action concrets. Dans cette perspective, il importe de rappeler que le stress lié au trajet domicile-travail ne dépend pas uniquement de caractéristiques individuelles, mais également du contexte organisationnel et des mesures mises en place par l’entreprise (Plyushteva, 2021). Les organisations peuvent donc agir sur plusieurs leviers complémentaires.

Le développement du télétravail constitue une première piste d’action, lorsqu’il est compatible avec l’activité exercée. En réduisant, voire en supprimant certains déplacements, il permet d’agir directement sur la durée du trajet domicile-travail et peut contribuer à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Eurofound, 2025)[7]. Cette approche a notamment été étudiée dans un contexte organisationnel, où la mise en place du travail hybride a été associée à une amélioration de la satisfaction au travail et à une réduction du taux de démission (Bloom, Han et Liang, 2024).

D’autres formes de flexibilité organisationnelle peuvent également être envisagées, telles que les horaires flexibles, les plages variables ou encore la réduction collective du temps de travail hebdomadaire, par exemple sous la forme d’une semaine de quatre jours. Ces dispositifs permettent aux salariés d’adapter davantage leurs horaires aux contraintes de transport et de limiter leur exposition aux périodes de forte congestion. Une étude internationale menée dans plusieurs pays montre ainsi une amélioration du bien-être des salariés dans les organisations ayant expérimenté la semaine de quatre jours (Fan et al., 2025).

Les organisations peuvent aussi encourager des modes de transport plus durables, notamment à travers le covoiturage, la participation aux frais de déplacement, la mise à disposition de places de parking réservées, l’installation de bornes de recharge électrique ou encore l’accès à des véhicules électriques ou à faibles émissions.

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle peut également être soutenue par des services facilitant l’organisation quotidienne, comme des dispositifs de garde d’enfants ou de conciergerie de proximité. Ces mesures peuvent contribuer à réduire la charge mentale associée à l’articulation entre contraintes professionnelles, déplacements et responsabilités familiales. Une étude récente indique qu’un dispositif de garde d’enfants en entreprise est associé à une augmentation de la durée d’emploi, suggérant un effet positif sur la fidélisation des salariés (Bari et al., 2026)[8]. Par ailleurs, des travaux fondés sur des données déclaratives indiquent que ces dispositifs peuvent être associés à une amélioration perçue de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (work-life balance). Morrissey et Warner (2011) rapportent ainsi que près de la moitié des salariés concernés déclarent une amélioration de cet équilibre à la suite de l’accès à des dispositifs de soutien à la garde d’enfants.

Enfin, le développement de sites de travail situés à proximité des frontières constitue une autre piste d’action, dans la mesure où il permettrait d’agir directement sur la localisation du travail et, par conséquent, sur la distance parcourue par les travailleurs frontaliers. Une étude menée à Sydney montre que l’installation de bureaux satellites peut contribuer à réduire la fréquence, la distance et le stress associés aux déplacements, tout en maintenant, voire en améliorant, les performances des salariés (Hensher et al., 2022). Bien que cette étude s’inscrive dans un contexte différent de celui du Luxembourg, elle ouvre une perspective intéressante pour les territoires marqués par d’importants flux transfrontaliers. Dans cette perspective, le recours à des bureaux satellites proches des zones frontalières pourrait ainsi constituer un levier complémentaire pour réduire la pression sur les infrastructures de transport, limiter les contraintes liées aux trajets quotidiens et soutenir le bien-être des salariés. Cette piste devra toutefois faire l’objet de réflexions collectives, en tenant compte des coûts, des besoins en coordination interne et de l’égalité d’accès entre les salariés selon la nature de leur activité.

Ces exemples ne constituent pas des modèles directement transposables à toutes les organisations. Ils illustrent toutefois la diversité des leviers mobilisables et montrent que la prévention des effets négatifs du trajet domicile-travail peut passer par des actions complémentaires, portant à la fois sur l’organisation du travail, la mobilité, la localisation des activités et la conciliation des temps de vie.

Et après ? Penser le trajet au-delà de l’entreprise

Ce texte s’inscrit dans une démarche de sensibilisation des organisations et des acteurs institutionnels aux enjeux liés aux trajets domicile-travail, encore peu intégrés dans les politiques de mobilité et de qualité de vie au travail. Dans cette perspective, un questionnaire, une démarche d’analyse ainsi que plusieurs recommandations pratiques destinées à aider les organisations à mieux identifier et prévenir les effets négatifs des déplacements quotidiens ont été proposés.

Toutefois, ces leviers doivent être pensés avec prudence, car certaines mesures compensatoires peuvent produire des effets inattendus. Par exemple, elles peuvent encourager indirectement certains travailleurs à s’installer plus loin de leur lieu de travail lorsque des avantages sont associés aux déplacements longs (Paetzold, 2019). Or, cet effet n’est pas recherché dans une perspective de prévention. Cela souligne l’intérêt d’agir davantage sur les causes structurelles des trajets prolongés, notamment la disponibilité et le coût du logement, la localisation des emplois, l’aménagement du territoire et la dépendance à certains modes de transport.

Si les organisations disposent de leviers d’action pour améliorer l’expérience du trajet domicile-travail, ceux-ci restent donc limités sans une réflexion plus large sur les infrastructures de mobilité et l’organisation spatiale du travail. Plusieurs axes peuvent être envisagés : l’amélioration et la coordination des réseaux de transport, le développement de lieux de travail plus proches des zones résidentielles, la mise en place de politiques d’urbanisme visant à réduire les distances domicile-travail, ainsi que l’augmentation de l’offre de logements accessibles au Luxembourg et dans la Grande Région.

Une coordination renforcée entre les institutions luxembourgeoises et les acteurs de la Grande Région apparaît également nécessaire afin de répondre aux enjeux transfrontaliers liés à la mobilité, à l’emploi et à l’aménagement du territoire. Des instances telles que le Comité économique et social de la Grande Région, ainsi que les coopérations bilatérales entre États voisins, illustrent l’importance croissante d’une gouvernance coordonnée sur ces questions.

En définitive, prendre au sérieux le trajet domicile-travail revient à reconnaître que les conditions de travail ne commencent pas uniquement à l’entrée dans l’entreprise. Elles s’inscrivent dans un ensemble plus large de contraintes temporelles, spatiales et organisationnelles qui influencent directement les ressources psychologiques, la santé, le bien-être et l’engagement des travailleurs.

Liens vers le questionnaire sous forme PDF

Références

Accidents de travail et maladies professionnelles. (2025, 17 mars). Chambre des salariés. https://www.csl.lu/fr/vos-droits/salaries/sante-et-securite-au-travail/accidents-du-travail-et-les-maladies-professionnelles/

Analyser les mobilités liées à mon activité. (s.d.). Plan national covoiturage du quotidien – ADEME. https://employeursprocovoiturage.ademe.fr/centre-de-ressources-mobilite-durable-employeur/analyser-les-mobilites-liees-a-mon-activite/

Bari, M. A., Gani, M. O., Sarker, P., Kamal, M. K. B., & Sadat, S. M. (2026). The impact of employer-sponsored childcare facilities on employee retention: A fuzzy regression discontinuity approach. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-8564553/v

Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2024). Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature, 630, 920–925. https://doi.org/10.1038/s41586-024-07500-2

Chambre des salariés. (2024). Guide pratique pour la délégation du personnel : Stress au travail, harcèlement moral, agression, burnout… Agir pour prévenir les risques psychosociaux. https://www.csl.lu/fr/publications/guide-pour-la-delegation-du-personnel-stress-au-travail-harcelement-moral-agression-burnout-agir-pour-prevenir-les-risques-psychosociaux/

Chambre des salariés. (2025). Quality of Work Index Luxembourg 2025.

Chambre des salariés du Luxembourg. (2025). BetterWork n° 2 – Qualité de travail et bien-être : Quelles différences entre salariés résidents et frontaliers ?

Chatterjee, K., Chng, S., Clark, B., Davis, A., De Vos, J., Ettema, D., Handy, S., Martin, A., & Reardon, L. (2020). Commuting and wellbeing: A critical overview of the literature with implications for policy and future research. Transport Reviews, 40(1), 5–34. https://doi.org/10.1080/01441647.2019.1649317

Clark, B., Chatterjee, K., Martin, A., Davis, A., De Vos, J., Ettema, D., Handy, S., Reardon, L., & Higgins, C. (2020). How commuting affects subjective wellbeing. Transportation, 47, 2777–2805. https://doi.org/10.1007/s11116-019-09983-9

COMMUTéo. (s.d.). Réussissons ensemble votre plan de mobilité employeur. https://www.commuteo.tisseo.fr/

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Elfering, A., Igic, I., Kritzer, R., & Semmer, N. K. (2020). Commuting as a work-related demand: Effects on work-to-family conflict, affective commitment, and intention to quit. PsyCh Journal, 9(4), 562–577. https://doi.org/10.1002/pchj.350

Eurofound. (2025). Shaping the future of work: Inside Europe’s hybrid work strategies. https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/shaping-future-work-inside-europes-hybrid-work-strategies

Fan, W., Schor, J. B., Kelly, O., & Gu, G. (2025). Work time reduction via a 4-day workweek finds improvements in workers’ well-being. Nature Human Behaviour, 9(10), 2153–2168. https://doi.org/10.1038/s41562-025-02259-6

Ferro, Y., Caruso, G., & Gerber, P. (2025). Automobile dependence for commuting to and from work (RP2021 No. 18). STATEC. https://statistiques.public.lu/en/publications/series/rp-2021/2025/rp21-18-25.html

Halonen, J. I., Pulakka, A., Vahtera, J., Pentti, J., Laström, H., Stenholm, S., & Hanson, L. M. (2020). Commuting time to work and behaviour-related health: A fixed-effect analysis. Occupational and Environmental Medicine, 77(2), 77–83. https://doi.org/10.1136/oemed-2019-106173

Handy, S., & Thigpen, C. (2019). Commute quality and its implications for commute satisfaction: Exploring the role of mode, location, and other factors. Travel Behaviour and Society, 16, 241–248. https://doi.org/10.1016/j.tbs.2018.03.001

Hensher, D. A., Wei, E., & Beck, M. J. (2022). The impact of COVID-19 and working from home on the workspace retained at the main location office space and the future use of satellite offices. Transport Policy, 130, 184–195. https://doi.org/10.1016/j.tranpol.2022.11.012

Lopes, J., & Vinz, C. (2025). Temps de trajet. Point Nemo Publishing.

Ma, L., & Ye, R. (2019). Does daily commuting behavior matter to employee productivity? Journal of Transport Geography, 76, 130–141. https://doi.org/10.1016/j.jtrangeo.2019.03.008

Morrissey, T. W., & Warner, M. E. (2011). An exploratory study of the impacts of an employer-supported child care program. Early Childhood Research Quarterly, 26(3), 344–354. https://doi.org/10.1016/j.ecresq.2011.01.004

Paetzold, J. (2019). Do commuting subsidies increase commuting distances? Evidence from a regression kink design. Regional Science and Urban Economics, 75, 136–147. https://doi.org/10.1016/j.regsciurbeco.2019.02.004

Plan de mobilité et sécurité durables. (2017). Brochure ED 6202. Institut national de recherche et de sécurité. https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED6202

Plyushteva, A. (2021). Exploring the role of the workplace in experiences of commuter stress: A mixed-method study from Sofia, Bulgaria. Social Sciences, 10(6), 208. https://doi.org/10.3390/socsci10060208

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2006). Self-regulation and the problem of human autonomy: Does psychology need choice, self-determination, and will? Journal of Personality, 74(6), 1557–1586. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.2006.00420.x

Théobald, P., & Lindingre, Y. (2026). Les naufragés : Le petit singulier des frontaliers du Luxembourg. Les Éditions La Paulette.

Wang, X., Rodríguez, D. A., Sarmiento, O. L., & Guaje, O. (2019). Commute patterns and depression: Evidence from eleven Latin American cities. Journal of Transport & Health, 14, Article 100607. https://doi.org/10.1016/j.jth.2019.100607

Zabatta, J. (2026, 20 avril). Un accident toutes les trois heures. Autotouring. Automobile Club du Luxembourg. https://autotouring.acl.lu/fr/un-accident-toutes-les-trois-heures/