1. Pourquoi la formation continue est aujourd’hui une question centrale pour des emplois de qualité

Le monde du travail est soumis depuis plusieurs années à une forte pression de transformation. La numérisation, le changement démographique, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et l’intensification croissante du travail augmentent continuellement les exigences envers les salariés. Dans ce contexte, la formation continue est considérée comme une réponse centrale : elle doit garantir le devenir professionnel, renforcer la capacité d’adaptation et permettre le développement individuel. En conséquence, l’apprentissage tout au long de la vie est volontiers mis en avant, tant dans les stratégies politiques que dans les lignes directrices des entreprises, comme une ressource clé du travail moderne.

Parallèlement, les signes se multiplient indiquant que cette ressource même est sous pression. Les données empiriques montrent que les possibilités de formation continue sont non seulement inégalement réparties, mais qu’elles tendent globalement à se stabiliser à un faible niveau. Cette évolution soulève des questions fondamentales : que signifie le recul de la formation continue pour la qualité du travail ? Et quel rôle joue-t-il pour la satisfaction, le bien-être et la fidélisation des salariés envers leur employeur ?

Le présent article examine ces questions. Il soutient que la formation continue ne peut être considérée isolément, mais qu’elle constitue un indicateur central de la qualité des conditions de travail. Son recul renvoie à une érosion progressive des ressources liées au travail – avec des conséquences perceptibles sur la motivation, le bien-être et la stabilité des relations d’emploi.

2. La formation continue dans le contexte des sciences du travail

2.1 La formation continue comme ressource de la qualité de l’emploi

Du point de vue des sciences du travail, la formation continue est bien plus qu’un instrument d’adaptation des qualifications. Elle fait partie d’un ensemble de ressources qui rendent le travail sain, motivant et durable. Parmi celles-ci figurent notamment les marges de manœuvre, les possibilités de participation, le soutien social ainsi que les occasions de développer ses compétences. La formation continue signale que les salariés ne sont pas perçus uniquement comme une force de travail, mais comme des personnes capables d’évoluer.

Dans ce sens, la formation continue remplit simultanément plusieurs fonctions : elle renforce les compétences professionnelles, accroît l’autonomie perçue, favorise le sentiment d’efficacité personnelle et agit comme une expression de reconnaissance organisationnelle. Les entreprises qui investissent systématiquement dans la formation continue envoient ainsi également un signal d’estime et de perspective d’avenir.

2.2 Lien avec la motivation et le bien-être

De nombreuses études en psychologie du travail montrent que les possibilités d’apprentissage et de développement sont étroitement liées à la motivation intrinsèque et à la satisfaction au travail. Les employés qui peuvent développer leurs compétences perçoivent plus souvent leur travail comme ayant du sens et comme pouvant être façonné activement. À l’inverse, l’absence de perspectives de développement conduit souvent à la frustration, à la démotivation et au sentiment d’une impasse professionnelle.

Ces effets ne concernent pas seulement la performance et l’engagement, mais aussi le bien-être psychologique. L’apprentissage renforce le sentiment de contrôle et la capacité à faire face aux difficultés – des facteurs de protection essentiels contre le stress et l’épuisement. La formation continue peut ainsi être comprise comme une ressource préventive qui atténue les contraintes et soutient la santé à long terme.

2.3 Des opportunités d’apprentissage inégalement réparties

Dans le même temps, il est bien établi que la formation continue n’est pas accessible de manière égale à tous les salariés. Ce sont souvent ceux qui disposent déjà de qualifications élevées, d’emplois stables et d’une plus grande autonomie qui en bénéficient davantage. À l’inverse, les salariés peu qualifiés, les personnes exerçant des activités physiquement ou émotionnellement éprouvantes ainsi que les travailleurs âgés ont un accès nettement plus limité à la formation continue.

Cette polarisation renforce les inégalités existantes : là où la formation continue serait particulièrement nécessaire pour compenser les contraintes ou garantir l’employabilité, elle est la moins disponible. Dans ce contexte, il est utile d’examiner l’évolution à long terme de la qualité du travail dans son ensemble.

3. Évolution à long terme de la qualité du travail au Luxembourg

3.1 Recul de la qualité de travail

L’analyse en séries temporelles de l’indice global de la qualité de travail au Luxembourg montre une tendance claire : depuis environ 2018, un recul continu est observable, qui s’est nettement accentué pendant la pandémie de Covid-19, sans qu’une reprise durable n’apparaisse jusqu’en 2025.

Figure 1 : Évolution de l’indice global de la qualité du travail (2014–2025)

Cette évolution indique une dégradation générale des conditions de travail. Il est particulièrement important de noter que non seulement les contraintes augmentent, mais que, parallèlement, les ressources centrales perdent en intensité.

3.2 Érosion des ressources liées au travail

Parallèlement au recul de l’indice global, on observe des valeurs stagnantes ou en baisse concernant des ressources positives essentielles telles que l’autonomie, la participation, la coopération et le feedback. Dans le même temps, les contraintes psychosociales, le stress et les exigences émotionnelles augmentent. La proportion de salariés qui s’imaginent pouvoir exercer leur profession jusqu’à la retraite diminue également.

Dans ce contexte, la formation continue ne doit pas être comprise comme un phénomène isolé, mais comme faisant partie d’une érosion plus large des ressources qui rendent le travail durable à long terme.

4. Focus sur la formation continue : accès, utilisation et utilité

4.1 Accès à la formation continue

Les résultats actuels montrent que seuls environ 29 % des salariés considèrent que leurs possibilités de formation continue sont bonnes. Près de 40 % signalent au contraire un accès très limité. Les salariés âgés, les personnes peu qualifiées ainsi que celles exerçant des professions physiquement exigeantes ou orientées vers les services sont particulièrement touchés. Des différences marquées apparaissent également selon les secteurs et la taille des entreprises.

Un regard sur l’évolution temporelle du sous-indice relatif aux possibilités de formation continue (score de 0 à 100) montre que l’écart entre ce sous-indice et l’indice global de la qualité du travail se creuse continuellement depuis environ 2015, le sous-indice de la formation continue ayant diminué plus fortement que l’indice global. Cette tendance s’accentue avec la chute liée à la pandémie à partir de 2020, qui affecte les possibilités de formation continue bien plus fortement que la qualité générale du travail. Le « sursaut » à court terme observé en 2022 doit plutôt être interprété comme un effet statistique de rattrapage, puisque la tendance baissière précédemment établie se poursuit dans les années suivantes. Globalement, il apparaît que la formation continue perd de manière disproportionnée en importance au fil du temps et se révèle être une composante particulièrement fragile de la qualité du travail.

Figure 2 : Évolution du sous-indice des possibilités de formation continue (2014–2025)

Cette évolution suggère que la formation continue, en tant qu’offre structurelle, réagit de manière particulièrement sensible aux crises et aux ajustements organisationnels, et qu’elle se rétablit lentement – voire pas du tout.

4.2 Utilisation : du court terme plutôt que du durable

Un regard sur la participation effective à la formation continue met en évidence une forte focalisation sur des formats courts et proches du poste de travail. Alors que ce type de formation est utilisé par une part relativement importante des salariés, la participation à des formations de plusieurs jours ou certifiantes reste nettement plus faible. Ces dernières ne concernent qu’une petite partie des actifs.

Cette structure d’utilisation renvoie à une logique de formation continue plutôt à court terme et réactive, orientée vers des besoins immédiats de l’entreprise. Les perspectives de développement et de qualification à long terme restent souvent négligées.

4.3 Utilité perçue

Il est remarquable que l’utilité perçue des formations suivies soit globalement élevée – en particulier pour les formats longs et certifiants. Ceux-ci sont considérés par une large majorité des participants comme « très » ou « assez » utiles, indépendamment de l’âge, du sexe ou de la taille de l’entreprise.

On observe ici un paradoxe central : les formes de formation continue les plus efficaces et les plus durables sont précisément celles dont l’accès est le plus limité.

5. Motivation, barrières organisationnelles et fidélisation

5.1 Motivation : pas un déficit individuel

L’analyse des motivations montre clairement que l’absence de formation continue n’est pas principalement due à un manque de volonté d’apprendre. De nombreux salariés – en particulier les jeunes, les personnes qualifiées et celles exerçant des activités à forte intensité de connaissances – présentent une forte motivation intrinsèque. Ils se forment afin de développer leurs compétences et de garantir leur devenir professionnel.

Parallèlement, l’amotivation est la plus élevée là où les conditions de travail sont particulièrement contraignantes et où les perspectives de développement font défaut. Cela souligne une nouvelle fois le lien étroit entre qualité du travail et engagement dans la formation continue.

5.2 Le rôle de l’employeur

Outre les motivations individuelles, les conditions organisationnelles jouent un rôle central dans la participation à la formation continue. En particulier, le soutien de l’employeur – par exemple à travers des congés de formation, un financement ou une culture de l’apprentissage adaptée – apparaît comme un facteur décisif pour que la formation continue soit perçue comme une opportunité de développement ou comme une offre supplémentaire inaccessible.

Figure 3 : Intention de changer d’emploi dans un avenir proche selon l’obstacle à la formation professionnelle continue

Le graphique montre clairement que l’intention de changer d’emploi dans un avenir proche est fortement liée aux barrières structurelles à la formation continue. Alors qu’environ 26 % des salariés envisagent globalement un changement d’emploi, cette proportion augmente considérablement lorsque l’employeur ne soutient pas ou ne finance pas la formation continue. Dans ces cas, l’intention de départ atteint environ 40 % ou plus. En revanche, elle est nettement plus faible lorsqu’il s’agit d’un manque de temps ou d’un manque d’intérêt personnel.

5.3 La formation continue comme indicateur de la qualité de l’emploi

Ces résultats suggèrent que la formation continue doit être comprise moins comme un instrument individuel de développement que comme un indicateur de la qualité de la relation entre employeur et salarié. Là où la formation continue est soutenue, cela signale reconnaissance, perspectives d’avenir et volonté d’investir. Lorsqu’elle fait défaut, elle favorise la frustration, une faible fidélisation des salariés et une augmentation des intentions de quitter l’entreprise.

6. Formation continue, bien-être et travail durable

Le recul de la formation continue intervient dans un contexte de contraintes croissantes et de stagnation du bien-être. Des niveaux élevés de stress, un présentéisme croissant et une diminution de l’espoir de pouvoir exercer son métier jusqu’à la retraite indiquent que le travail perd en durabilité pour de nombreux salariés.

Dans ce contexte, la formation continue peut agir comme une ressource préventive : elle renforce le sentiment d’efficacité personnelle, ouvre des perspectives et contribue à la stabilité psychologique. Lorsqu’elle fait défaut, les contraintes et les incertitudes s’accentuent – avec des conséquences négatives sur la santé et l’employabilité à long terme.

7. Conclusion : repenser la formation continue

Le recul de la formation continue n’est pas un phénomène marginal, mais l’expression d’une érosion plus profonde de la qualité du travail. Il se manifeste parallèlement à l’augmentation des contraintes, à la diminution des ressources et à une distance croissante de nombreux salariés vis-à-vis de leurs employeurs.

Toute réflexion sur le bien-être, la sécurisation de la main-d’œuvre qualifiée et l’avenir du travail doit donc considérer la formation continue comme un élément central d’une bonne organisation du travail. Elle n’est pas une offre complémentaire optionnelle, mais une responsabilité commune des entreprises, des institutions et des pouvoirs publics – ainsi qu’une clé pour un travail durable, motivant et sain.