L’intelligence artificielle (IA)[1] dans le monde professionnel soulève des questions majeures, notamment en matière d’emploi. Si son adoption progresse rapidement, près des deux tiers des entreprises européennes l’utilisent déjà, moins d’un quart ont investi dans son déploiement et ses effets sur l’emploi restent contrastés. Entre création de postes, automatisation de tâches et craintes pour les salaires, l’IA soulève des questions cruciales : comment concilier innovation et protection des salariés ? Les données récentes confirment une réalité nuancée, où les opportunités coexistent avec des risques sociaux et économiques qu’il faut anticiper.

Effet sur l’emploi : aujourd’hui et en Europe

Une étude récente de la Banque centrale européenne (BCE)[2] révèle qu’à ce stade, l’utilisation de l’IA par les entreprises n’a pas d’impact significatif sur la création ou la suppression d’emplois. Cependant, les entreprises qui l’utilisent fréquemment ou qui y investissent embauchent davantage, ce qui suggère des besoins en main-d’œuvre pour l’intégration et le support de ces technologies. Cette dynamique est particulièrement prononcée dans les entreprises qui intègrent l’IA pour renforcer leurs activités de recherche et développement (R&D) et d’innovation. Pourtant, environ 15% des entreprises européennes déclarent utiliser l’IA principalement pour réduire les coûts de main-d’œuvre, ce qui se traduit dans ce cas par une probabilité accrue de baisse des effectifs. Ce pourcentage pourrait cependant varier significativement selon les pays et les secteurs[3]. À court terme et dans le contexte européen, les perspectives restent encourageantes : les entreprises prévoyant d’investir dans l’IA annoncent également des embauches. Mais sur le long terme, les incertitudes subsistent et les scénarios restent ouverts.

Figure 1. Impact de l’utilisation de l’IA / investissement en IA sur les recrutements et les licenciements (Probabilité marginale en pourcentage d’une augmentation des effectifs)

Source : Banque centrale européenne. (2026, 4 mars). L’IA et le marché du travail : ce que nous disent les entreprises. Blog de la BCE.

En 2026, les données de la Commission européenne[4] montrent une adoption inégale de l’IA selon les métiers en Europe. Elle est utilisée par 56 % des cadres et professions intellectuelles, contre seulement 13 % des opérateurs de machines et des métiers élémentaires. Plus le poste est qualifié, plus son usage est répandu, avec une adoption plus marquée dans les pays innovants.

L’impact sur la productivité est indéniable : 91% des utilisateurs affirment que l’IA accélère leurs tâches. Parmi eux, 38% estiment que le gain de temps est significatif, 53% le jugent modéré, et seulement 9% n’en perçoivent aucun. Le gain moyen est estimé à 7,4 heures par mois et se traduit par une hausse de la productivité de 4,6 % (pour un mois de travail standard de 160 heures). Au niveau européen, l’IA contribue à une amélioration de la productivité globale des facteurs[5] (PGF) de 0,76 %, un chiffre calculé à partir du gain moyen pour les utilisateurs (4,18 %), pondéré par la part des travailleurs utilisant l’IA (34,5 %) et la part du travail dans la PGF (52,5%)[6]. Ce gain pourrait croître avec une adoption plus massive, mais dépendra aussi de la qualité des outils et de leur intégration dans les processus de travail. Les pays moins innovants montrent aussi des gains plus importants, ce qui peut s’expliquer par un effet supplémentaire dû à un rattrapage technologique.

Figure 2. En moyenne, combien d’heures gagnez-vous par mois dans l’exécution de vos tâches professionnelles grâce à l’utilisation des technologies d’IA ? (Moyenne en heures) – par pays

Source : Commission européenne, Direction générale des affaires économiques et financières. (2026). AI at work in Europe: Perceived impacts on productivity, quality of work, and job security (European Business Cycle Indicators, Technical Paper No. 087).

Les inquiétudes des salariés face à l’IA

Toujours selon les résultats publiés par la Commission européenne, près de 14% des travailleurs qui utilisent l’IA craignent fortement pour leur emploi, mais cette inquiétude varie fortement : 29% des opérateurs de machines, assembleurs et métiers élémentaires sont très inquiets contre 16 % des cadres et professions intellectuelles et 10% des techniciens et assimilés. La peur de l’IA reflète donc les inégalités sociales : les jeunes, les moins diplômés et les bas revenus sont les plus anxieux. Si leurs peurs s’avèrent fondées, ces inégalités pourraient creuser davantage les fractures économiques, renforçant les écarts entre les travailleurs protégés et ceux exposés aux risques de précarité.

Une enquête de l’OCDE (2023)[7] couvrant des pays européens et non-européens[8] confirme ces préoccupations, notamment dans le secteur financier, où un salarié sur cinq se dit très ou extrêmement inquiet à l’idée de perdre son emploi à cause de l’IA sur une perspective à dix ans tandis que moins de la moitié se déclarent sereins. Cette inquiétude est encore plus forte chez les utilisateurs directs de l’IA.

L’impact sur les salaires suscite également des interrogations : deux fois plus de personnes estiment que l’IA pourrait réduire leur rémunération plutôt que l’augmenter : dans le secteur financier comme dans le secteur manufacturier, un peu plus de 40% des travailleurs interrogés pensent que l’IA entraînera une baisse des salaires, environ un quart s’attendent à ce que les salaires restent inchangés et environ 15% à ce qu’ils augmentent[9]. Les travailleurs anticipent donc une pression globale à la baisse sur les salaires due à l’IA. Une question clé émerge : qui profitera des gains de productivité générés par l’IA ? Les prochaines années devront y répondre, et il est urgent d’anticiper ces enjeux pour éviter une répartition inéquitable des bénéfices.

L’enquête, qui couvre aussi les États-Unis, où les investissements dans l’IA sont plus massifs et rapides qu’en Europe, confirme une réalité : les nouvelles technologies bouleversent l’organisation du travail, tant dans la finance que dans l’industrie. Plus des deux tiers des employeurs dans ces secteurs reconnaissent que l’IA a automatisé des tâches autrefois réalisées par des salariés[10]. Près de la moitié observent aussi qu’elle a généré de nouvelles activités, inexistantes auparavant[11]. Un tiers d’entre eux soulignent même un double effet : l’IA automatise certaines tâches tout en en créant d’autres, illustrant son impact à la fois profond et complexe sur le monde du travail. Selon l’OCDE, il reste difficile d’affirmer que l’automatisation l’emporte sur la création, car ni le temps ni l’importance relative de chaque tâche ne sont connus. Ainsi, selon un exemple du rapport, lorsqu’un chatbot prend en charge des demandes basiques de clients, les salariés peuvent se recentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée comme le suivi, l’optimisation ou la résolution de problèmes.

Les entreprises ayant automatisé des tâches grâce aux outils intelligents sont plus susceptibles de déclarer une baisse globale de l’emploi (par rapport à celles n’ayant pas automatisé). Cependant, ce même groupe est aussi plus enclin à signaler une augmentation de l’emploi. L’automatisation, la création et la transformation des tâches vont donc simultanément impacter l’emploi et l’allocation des salariés dans l’entreprise. Ces transformations soulignent la nécessité d’un soutien adapté pour aider les salariés à trouver ou retrouver leur place dans ce nouvel environnement.

En finance, l’automatisation des tâches est surtout visible dans la gestion des risques, la production de rapports et les ressources humaines, tandis qu’elle est moins marquée dans les activités de trading et d’investissement ainsi que dans la détection de fraude. Dans l’industrie, le niveau d’automatisation reste similaire, quel que soit l’usage fait de l’IA.

Des salariés méfiants sur la collecte de données

La collecte de données par les nouvelles technologies est un sujet sensible pour les salariés. Une majorité souhaite interdire l’usage de l’IA dans les décisions RH, notamment pour les licenciements (57%) et, près d’un sur deux pour les promotions.

Dans les entreprises ayant adopté ces outils, un quart des employeurs reconnaissent collecter des données. Environ la moitié des salariés qui se sentent surveillés expriment une pression accrue sur leur performance, s’interrogent sur le respect de leur vie privée, le volume de données collectées et le risque de décisions défavorables (en particulier chez les plus jeunes).

Consultation et formation : des clés pour une adoption réussie de l’IA

La consultation et la formation des salariés apparaissent comme des leviers indispensables pour faciliter l’intégration de l’IA. Les salariés qui en bénéficient perçoivent d’ailleurs plus d’opportunités d’amélioration de leurs conditions de travail.

Une très grande majorité des salariés apprécient que l’IA les aide à prendre des décisions (seulement 3 à 4 % sont en désaccord). Cela montre une adoption très positive de l’IA comme outil de soutien dans les processus décisionnels. Ces constats rejoignent les dernières analyses de la Commission européenne mentionnant que l’IA est perçue comme un levier d’amélioration à la fois pour la qualité du travail (90% des utilisateurs) et la gestion de la charge mentale ou organisationnelle (76%).

Pour l’OCDE, plus de 70 % des utilisateurs d’IA sont enclins à l’idée d’approfondir leurs connaissances. Si la majorité estime que l’IA complète leurs compétences, près de la moitié reconnaît qu’elle en diminue aussi la valeur, un sentiment plus prononcé chez ceux dont des tâches ont été automatisées ainsi que chez les jeunes et les diplômés, ce qui peut expliquer la crainte généralisée d’une baisse des salaires. Enfin, plus de la moitié des travailleurs ont bénéficié de formations financées par leur entreprise pour maîtriser l’IA.

En parallèle, les employeurs soulignent que l’IA renforce surtout l’importance des compétences humaines et d’un haut niveau d’éducation, bien plus que des compétences techniques spécifiques. Pour s’adapter, les entreprises privilégient deux stratégies : la formation interne et le recours à des prestataires externes, plutôt que l’embauche ou les licenciements. Selon l’enquête de l’OCDE, 17% des entreprises ayant adopté l’IA dans la finance et 14% dans l’industrie manufacturière ont procédé à des diminutions d’effectifs.

Le cas spécifique du Luxembourg : entre augmentation et automatisation des emplois

Au Luxembourg, le STATEC a analysé l’impact potentiel de l’IA sur le marché du travail local[12]. Cette analyse distingue plusieurs niveaux d’exposition des métiers : non exposés, incertains, augmentables (l’IA assiste le salarié dans certaines tâches) et automatisables (l’IA remplace les tâches principales du salarié).

Selon cette étude, un peu plus de la moitié (55 %) des emplois luxembourgeois pourraient être « augmentés » par l’IA, tandis que 14 % seraient automatisables. Très peu d’emplois resteraient totalement à l’abri de cette transformation. Les métiers les plus menacés par l’automatisation se situent dans le soutien administratif (secrétariat, service client, comptabilité, gestion de l’information), avec 56% d’emplois concernés, ainsi que dans les services et la vente (~20%). À l’inverse, moins de 2 % des emplois de cadre ou des professions intellectuelles et scientifiques seraient remplaçables directement par l’IA.

Cette menace varie selon les secteurs. Par exemple, dans la finance, plus de sept emplois sur dix seraient « augmentés » par l’IA, tout comme dans les secteurs de l’information, de la communication ou des activités spécialisées (conseil, analyse technique, R&D). A l’opposé, l’administration publique pourrait voir plus de quatre emplois sur dix devenir automatisables à terme, et le commerce plus de deux sur dix. Pour l’hôtellerie-restauration (Horeca), les perspectives restent incertaines.

Les grandes catégories de risques pour les salariés

Face à ces mutations, les risques pour les salariés existent et doivent faire l’objet de la plus grande attention. L’anticipation et la mise en place d’un cadre strict sont la clé d’une transition juste autant pour les entreprises que pour les salariés. La réponse de la CES[13] à la première phase de consultation des partenaires sociaux sur la loi des emplois de qualité exprime une série de risques et contribue à concevoir quatre grandes catégories, toutefois non-exhaustives : les risques sur la qualité de l’emploi et les conditions de travail ; les risques juridiques ; les risques psychosociaux et les risques pour les droits collectifs et le dialogue social.

Risques sur la qualité de l’emploi et les conditions de travail

L’introduction de l’IA et des algorithmes dans le monde du travail peut normaliser des horaires imprévisibles ainsi que des formes d’emploi instables comme la sous-traitance. Une attention particulière devra être accordée aux jeunes, dont l’entrée sur le marché du travail risque d’être rendue plus précaire par ces mutations.

De plus, l’IA pourrait entrainer une perte d’autonomie pour les salariés et une intensification du travail. L’automatisation de certaines décisions pourrait diminuer l’appel à l’expertise humaine, ce qui peut dévaloriser certains métiers ou provoquer des tensions en cas de désaccord machine /humain.

Enfin, les questions de surveillance et de reconnaissance biométriques ainsi que des évaluations ou des décisions automatisées risquent d’ouvrir la porte à des abus en matière de contrôle et de traitement des salariés.

Risques éthiques, juridiques et réglementaires

Les cadres réglementaires existants, comme l’IA Act ou le Règlement général sur la protection des données (RGPD), peinent à s’adapter pleinement au monde du travail. Les données collectées par les nouveaux outils pourraient être mal utilisées, générant par exemple des biais ou des discriminations dans l’attribution des tâches.

De plus, les problèmes de responsabilité et de fraude nécessitent la mise en place de mécanismes de recours pour contester les décisions automatisées, tout en clarifiant les responsabilités de chaque intervenant, en particulier dans les chaînes de sous-traitance.

Risques psychosociaux

L’IA pourrait déshumaniser davantage les emplois, ce qui peut provoquer de l’anxiété chez certaines personnes. La pression accrue et la crainte de l’automatisation pourraient également renforcer le stress au travail.

Les craintes de perdre son emploi, d’être déqualifié et le risque d’une plus grande polarisation du marché du travail entre métiers hautement qualifiés et peu qualifiés sont bien réelles.

Risques pour les droits collectifs et le dialogue social

L’IA et la gestion algorithmique peuvent fragmenter le travail ou les équipes, notamment par le télétravail, la sous-traitance ou l’attribution automatique des tâches et de là, imposer des conditions de travail sans négociation. De plus, l’accès limité des salariés aux données (seuls 12 % déclarent avoir eu accès à leurs données à caractère personnel et 6 % affirment avoir eu accès aux résultats de l’analyse automatisée) réduit leur capacité à défendre les droits collectifs, à négocier des améliorations ou à contester des pratiques abusives, menaçant ainsi l’équilibre des relations sociales. Selon le rapport de la CES, plus de 8 salariés concernés sur 10 demandent une meilleure protection de leur vie privée et de transparence.

Une solution : anticiper et encadrer l’IA au travail

L’IA réorganise donc le travail, en automatisant certaines tâches tout en en créant de nouvelles d’une autre nature, et en reconfigurant les compétences requises. Pour faciliter cette transition et qu’elle profite aux entreprises comme aux salariés, des solutions concrètes doivent être mises en œuvre.

• Un cadre légal strict : une réglementation européenne sur les « emplois de qualité »[14] doit jouer un rôle clé dans l’encadrement de l’IA pour éviter les abus, la surveillance et l’utilisation de données collectées contre les salariés.
• L’anticipation au niveau de l’entreprise sur les besoins de main-d’œuvre liés à la mise en œuvre de l’IA permet de planifier la redéfinition des tâches, de prévoir une mobilité en interne des salariés, de définir les besoins en formation et de ne porter préjudice à aucun salarié en termes de salaires.
• L’anticipation au niveau macroéconomique est essentielle pour identifier les risques de suppressions d’emplois ou de ralentissement des embauches (notamment pour les jeunes, les CDD et l’intérim), ainsi que les opportunités de reconversion. Cette approche permettra de cartographier les besoins globaux en formation et de définir des priorités stratégiques pour accompagner les transitions professionnelles et limiter les impacts sociaux négatifs.
• La question de la répartition des bénéfices liés aux gains de productivité permis par l’IA devra être traitée en amont, car l’intelligence artificielle n’a pas été créée à partir de rien, bien au contraire : elle puise dans notre intelligence collective, nos œuvres, nos recherches et nos échanges[15]. Un partage équitable entre salariés, entreprises et État doit donc être envisagé, en reconnaissance de cette contribution universelle.
• L’implication des syndicats, des délégations du personnel et des salariés favorise l’adoption des nouveaux outils par les salariés et permet la définition d’un cadre acceptable, que ce soit pour l’utilisation de l’outil en tant que tel mais aussi la collecte de données et la surveillance qui pourrait en découler. Des efforts de transparence doivent être réalisés sur ces deux aspects.
• La formation des salariés : la formation à l’IA permet au salarié de comprendre l’outil et l’objectif et favorise une perception plus positive des outils.

Dans ce contexte, deux priorités doivent guider l’action publique et privée : préserver la qualité des emplois existants, mais aussi garantir un accès suffisant aux opportunités professionnelles, dans une société où le travail reste indissociable des conditions de vie et d’autonomie des individus. L’enjeu n’est pas de freiner l’IA, mais de l’encadrer pour qu’elle serve le progrès de la société dans son ensemble, et non l’inverse.

Annexe: Carte mentale IA et le travail